LGBTQ+, să învățăm din experiențele trăite

LGBTQ+ este una dintre comunitățile întâlnite din ce în ce mai des în mediul de business. Evident, creșterea numărului acestor persoane a dus și la creșterea problemelor de integrare, în multe companii fiind implementate deja soluții privind Diversitatea & Incluziunea (D&I), oamenii trebuind să respecte diferențele celuilalt. Cu toate acestea, inclusiv în România, au loc dezbateri privind prezența unor oameni cu diferite orientări în viața socială, se emit legi (unele dintre ele foarte conservatoare) – unele pentru protecția minorităților sexuale, altele pentru conservarea tradițiilor familiar – sau se realizează emisiuni Tv ce au ca temă integrarea acestora în societate.

Cercetarea realizată de compania McKinsey are la bază experiențele cotidiene ale angajaților LGBTQ+, multe dintre acestea rămânând nespuse. Astfel de voci sunt esențiale pentru orice conversație cu privire la incluziune, indifferent dacă se pune accentual pe orpirea discriminarea de gen, rasială sau oricărui tip de discriminare. Ascultarea și învățarea din experiențele trăite de acești oameni constituie primul pas pe care liderii de business trebuie să-l facă dacă doresc să creeze locuri de muncă mai echitabile. Cu ajutorul persoanelor intervievate, compania a trasat o serie de patru modificări cheie pentru a îmbunătății locurile de muncă pentru comunitatea LGBTQ+ sau pentru angajații care au printre membrii familiei astfel de persoane. Intenția articolului este de a inspira acțiuni integrate care să răspundă nevoilor tuturor angajaților, executivii care reușesc să înțeleagă această oportunitate putând deveni mult mai eficienți, reușind astfel să stimuleze empatia, eficacitatea și productivitatea din interiorul organizațiilor pe care le conduc.

Recunoașterea – mai mult din patru respondenți LGBTQ+ nu se ocupă de modul cume ste privit la locul d emuncă. Un exemplu îl oferă un angajat care a depășit o serie de dificultăți întâmpinate de-a lungul carierei sale, în timp ce patru dintre cele mai mari provocări cu care s-a confruntat a fost “ieșirea la locul de muncă, fluidă de gen și non-binară, pentru că am fost una din primele persoane care și-a recunsocut orientarea în domeniul meu de activitate”. Un alt intervievat a explicat cheia pentru menținerea relațiilo inter-umane: “Relațiile mele profesionale de succes s-au bazat pe cunoașterea oamenilor cu care interacționez. Am dorit tot timpul să fiu deschis la identitatea mea. În caz contrar, este destul de greu să te raportezi profund la oameni și să insufli clienților un sentiment de încredere”. Dacă nu vei reuși să arăți cine ești, atunci “productivitatea ta va fi una scăzută, deoarece individul este deosebit de stresat”, menționează un alt intervievat. Deseori, a arăta cine ești cu adevărat contează mai mult decât să te identifici cu mișcarea LGBTQ+.

Discriminarea – angajații LGBTQ+ raportează bariere substanțiale în privința avansării, mulți dintre ei trebuid să muncească mai mult pentru a-și depăși colegii non-LGBTQ+ pentru a obține recunoaștere. Desigur, nu toate discriminările sunt flagrante, dar indifferent dacă acestea sunt limitate sau nerostite, ele există și se manifestă sub diferite forme. În sondajul dedicat femeilor, se observă apariția diferitelor obstacole în calea accederii într-o funcție. Aproximativ 40% din femeile LGBTQ+ au considerat că trebuie să furnizeze dovezi suplimentare ale competenței lor, comparativ cu ceilalți colegi. De asemenea, angajații din această categorie se pot confrunta și cu disciminarea din partea clienților, vânzătorilor sau a diferiților parteneri de afaceri. se menționează un exemplu în care, un client al companiei, a solicitat eliminarea din echipă a unei persoane homosexuale. Însă, compania intervievatului a considerat neoportună această abordare, menționân că: “Avem o politică neutră în acest sens, având opțiunea de a renunța la colaborarea cu acel client”.

Micro-agresiunile – pentru mulți angajați ai acestei categorii, viața la birou înseamnă navigarea prin mijlocul unor micro-agresiuni, precum unele observații disprețuitoare despre ei sau persoane asemănătoare cu ei. Peste 60% dintre respondenți au declarat că trebuie să corecteze presupunerile colegilor cu privire la viața lor personală. De asemenea, unele persoane se confruntă cu experiența de a fi etichetați cu un nume care nu este în concordanță cu identitatea lor de gen. posibilitatea de a fi supuși unor seri de glume deplasate fiind mult mai mare în cazul lor, în comparație cu persoanele considerate normale. Un alt exemplu îl constituie o petrecere organizată de o companie, unul dintre partenerii seniori ai societății emițând – în cadrul unui număr de stand-up comedy – mai multe comentarii considerate homofobe, intervievatul menționând că: “Acest aspect mi-a arătat că nu trebuia să mă angajez la această companie și, de asemenea, că nu trebuia să particip la acest eveniment”.

Izolarea – persoanele LGBTQ+ sunt în acest moment destul d epuți reprezentate în mediile corporative, foarte mulți respondenți afirmând că se simt singuri în cadrul unor echipe – izolarea alimentând anxietatea – ceea ce poate conduce la multe dezavantaje. De exemplu, această categorie de oameni nu beneficiează de modele care le împărtășesc identitatea. De asemenea, foarte mulți respondenți au afirmat că au avut probleme în ocuparea unei poziții de conducere datorită identității lor. Un prim pas pentru rezolvarea acestor probleme este înțelegerea provocărilor la care această comunitate este supusă. Iar de aici se desprinde necesitatea unui anume tip de învățare la locul de muncă, unele companii recunsocând deja importanța acestui demers la vârful companiei. Iar experiențele pot fi transformatoare, chiar și pentru manageri care promovează deja incluziunea: “Politicile și procedurile sunt doar o parte a mixului D&I. Trebuiesc executați mai mulți pași pentru integrarea în structura companiilor a persoanelor cu alte orientări sau gen”.

Detalii aici: McKinsey

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here